カテゴリー別アーカイブ: ケアマネージャー

今回、「労務トラブル発生の対応について」と言うタイトルで研修に参加してきました。主にハラスメントへの対策ですが、その内容についてまとめました。

※弁護士への相談内容についてはどのような内容が多いか？

　講師による、弁護士の先生によると、「労務トラブルの相談内容について、8割から9割の相談が、パワーハラスメント（以下、パワハラ）であること。その他の相談ではセクシャルハラスメント（以下、セクハラ）であること」と、話されていました。

※訴訟問題のほとんどは示談で解決されることが多い

　裁判所に持ち込まれる訴訟の件数は何百とあるそうですが、「パワハラの訴訟の中で判決が出るのは、一年間で1件から2件程度」だと話されます。ほとんどが、示談で解決される事例が多いと話されていました。

大切なことは「お互いがお互いのことを考えることでハラスメントによるトラブルを防ぐことが出来るのではないか？」と問題提起されていました。

※ハラスメントの現状とは

ハラスメントの現状について調べてみました。

（以下、引用）

ハラスメントの現状について、日本では労働環境において様々なハラスメントのケースが報告されています。パワハラスメント（職場での力関係の不均衡を利用したいじめや嫌がらせ）やセクシャルハラスメント（性的嫌がらせ）は広く知られていますが、近年では「カスタマーハラスメント」（顧客から従業員への迷惑行為）や「マタニティハラスメント」（妊娠や育児を理由とした嫌がらせ）も社会問題化しています。企業はこれらの問題に対する対策を強化し、ハラスメントの予防や解決に取り組んでいますが、依然として多くの事例が報告されています

mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000165756.html

※ハラスメント関連にたいする法整備の意味について

　研修の中で、ハラスメンに対して法制化したことに対する効果を挙げていました。具体的に言うと、ハラスメントに対する基本的な罰則はないが、法制化したことで「パワハラの定義」ができたことが一番重要だと話します。

パワーハラスメント（パワハラ）の定義とは、

　「職場において優位な立場にある者が、その権力や地位を利用して弱い立場の者に対して不当な扱いや嫌がらせを行う行為」　です。

※ハラスメントの具体的な例として

具体的な例としては、次のような行為が含まれます：

1. 身体的な攻撃：暴行や傷害など、身体に直接危害を加える行為。
2. 精神的な攻撃：侮辱や暴言、過度な叱責など、心理的なダメージを与える行為。
3. 過大な要求：現実的ではない過大な仕事を押し付けることや、達成困難な目標を無理やり課すこと。
4. 過少な要求：必要以上に簡単な仕事や責任のない業務しか与えず、その人の能力を過小評価すること。
5. 人間関係の拒絶：一人だけ無視したり、孤立させたりする行為。
6. 私的な領域への介入：個人のプライベートな問題に不必要に介入し、干渉すること。

これらの行為は、労働環境を悪化させ、被害者の健康や生活に深刻な影響を与えることがあります。パワハラの被害を受けた場合は、速やかに信頼できる上司や人事部門に相談するなど、適切な対策を講じることが重要です。

※そのほかにもあるハラスメント

その他にも、最近では不機嫌ハラスメント略して「フキハラ」なども理解が広まっています。

「不機嫌ハラスメント（フキハラ）」という用語は公式なものではありませんが、一般的に理解しやすい概念です。これは、職場や家庭、友人関係において特定の人が常に不機嫌な態度を示し、その結果として周囲の人々にストレスや不安を与える行為を指します。不機嫌さを長期間にわたって示し、その場の雰囲気や他人の気分を悪化させ、業務や人間関係に悪影響を与えることから、ハラスメントとして捉えられるケースもあります。

職場では、不機嫌な態度を頻繁に示す上司や同僚がいる場合、周囲の社員が働きづらくなることがあります。家庭内でも同様に、いつも不機嫌な家族がいると、家庭の雰囲気が悪化し、心理的な圧力を感じることがあります。このような状況が続くと、精神的な健康に悪影響を及ぼすことがありますので、早期に対策を講じることが重要です。

以下、セクハラなどの解説も研修で続きましたが、今日はここまで（汗）。私にとって耳が痛い話ですが「立ち居振る舞いを気を付けること」を常に意識づけることが大切と感じました。

イデアでは「ハラスメント」を許しません。一番の示しを自分に課しながら他の職員に周知することで働きやすい環境を整えます。

　今回、主任介護支援専門員更新研修へのカリキュラムで採用されているトピックが『適切なケアマネジメント手法について』となっています。

研修に参加する中で、学びとなった部分をブログ記事として紹介します。初めに、「適切なケアマネジメント手法」とは？その概要を説明します。

「適切なケアマネジメント手法」とは

　「適切なケアマネジメント手法」とは、要介護高齢者本人とその家族の生活の継続を支えるために必要な支援内容を体系化したものです。

　これは、先人たちの知識と実際の状況から得られた知見を体系化し、ケアマネジメントや多職種が効果的な支援を行う上で必要な視点を取り入れた、**科学的な根拠に基づく「仮説」**とされています。

目的と基本的な考え方

　この手法は、ケアプランにそのまま位置づけることを想定しているのではなく、インテークやアセスメントの際に「あたり」（初期の仮説）の精度を高め、多職種連携時における情報共有のツールとして活用することを目指しています。これにより、重要な視点や情報の抜け漏れを防ぎ、ケアマネジメントの水準を一定以上に保つことが期待されます。

　主な構成と支援の視点

　「適切なケアマネジメント手法」は、主に以下の3つの基本方針と、それぞれに紐づく中項目、そして具体的な「想定される支援内容」で構成されています。

Ⅰ 尊厳を重視した意思決定の支援

適切なケアマネジメントの実践とは

　今年度は、介護支援専門員の資格を更新する時期になっている私ですが、現在、主任介護支援専門員更新研修に参加しています。

研修の講義の中で、主題になるのは「適切なケアマネジメント」についてです。

今回、「適切なケアマネジメントの手法」について概要と要点をまとめます。

適切なケアマネジメントとは？

　適切なケアマネジメントとは、介護保険施行から25年が経過しますが、その中で、ケアマネジャーは、アセスメントを通して、利用者の意思や生活背景を尊重し、ケアプランを作成し自立支援を目的とした支援を行ってきました。

　心身の状態や生活環境を多面的に把握し、課題とニーズを明確化。その上で個別性のあるケアプランを作成し、多職種と連携してサービスを調整・実施しますが、新人のケアマネジャーとベテランのケアマネジャーのアセスメントによる分析力ではおのずと差が生まれてしまいます。

　適切なケアマネジメントとは、ケアマネジャーの知見を元に「基本的なケア」と「疾患別ケア」に分けて、情報収集のしかた（あたり）を示した内容になっています。

　言ってみれば、「ベテランの言語化できない（なんとなく）な情報収取の仕方」を、マニュアル化してしまうという取り組みです。

　そのために、学ぶべき科目と要点は膨大な数になります。言ってみれば、25年、現場で積み上げてきた先輩ケアマネジャーの「知見」を言語化した内容とも言えば納得できる内容です。

とても学びのある研修です。この後も引き続き、研鑽を積んで行きたいと思います。引き続き介護支援専門員研修は続きます。

　沖縄では、あっという間に梅雨の時期も終わり早くも真夏本番です。最近は、灼熱の太陽と白い雲。そして、どこまでも広がる青空に心癒される日々を送っています。

　季節の移り変わりとは関係なく、イデアでは介護支援専門員として、地域包括支援センター及び各指定居宅介護支援事業所共同開催として「事例検討会」に参加してきました。

　実際の支援事例をもとに、多職種の視点から意見を交わすこの場は、ケアマネジメントの質を高める貴重な機会です。また、特定事業所加算の算定要件としても位置付けられており、制度的な観点からも重要性が増しています。

　今回は、事例検討会の目的と概要を紹介します。

1. はじめに：事例検討会とは？

　事例検討会は、介護支援専門員（ケアマネジャー）にとって、実践的な学びの場として非常に重要な位置づけにあります。

　この勉強会の目的は、ケアマネジャーが実際の支援事例を持ち寄り、課題や対応策について多角的に検討することです。日々の業務ではなかなか得られない他者の視点や経験を取り入れることで、自らの支援の在り方を見直し、より質の高い支援につなげることができます。

　特に、利用者のニーズが多様化・複雑化する中で、単独の判断だけでは適切な対応が難しい場面も増えています。そうしたケースに対して、事例検討会では多職種の意見や他のケアマネージャーの価値観に触れることができます。他のケアマネージャーさんの価値観にふれることで、判断の幅が広がるとともに、倫理的な課題に対する思考力や判断力も養われます。

　今回の事例とは状況は違いますが・・・たとえば、本人の意思が確認しづらい場合や、家族との意見の食い違いがある場合など、倫理的ジレンマに直面した事例の検討を通じて、他の参加者の考え方やアプローチに学ぶことができます。

　また、事例検討会はケアマネジャーにとっての“勉強会”としての機能も果たしています。日々の業務では習得しづらい新しい制度情報や支援技術、地域資源の活用方法などを共有する場でもあり、知識のアップデートにつながります。

　加えて、医療職や福祉職など他職種との連携を意識した支援の考え方を学ぶ機会にもなり、チームアプローチの実践力が高まるのも大きな利点です。

　このように、事例検討会はケアマネジャーの支援力を総合的に高める場であり、継続的な参加が専門性の向上につながります。

　制度上も「事例検討会への参加」が特定事業所加算の要件に組み込まれていることからも、その意義の高さがうかがえます。単なる形式的な参加にとどまらず、実践的な学びを得る機会として積極的に活用することが求められています。

実際の事例検討会の様子

　実際に参加した事例検討会は、終始真剣な雰囲気の中にも、学びや気づきの多い充実した時間となりました。

　今回の勉強会では、まず1人のケアマネジャーが担当した支援事例を発表し、参加者全員でその内容をもとに検討を行う形式で進行されました。

　発表者は、利用者の生活状況や支援経過、直面した課題、そして自身が取った対応について丁寧に説明されました。

　その後、グループに分かれてディスカッションを行いました。グループには介護福祉士の基礎資格を持ったケアマネジャーだけでなく、基礎資格として看護師の資格を持ったケアマネージャーや社会福祉士の資格を持ったケアマネージャーさんも参加されていました。

　また、地域包括支援センターの職員さんなども含まれており、さまざまな立場からの意見が出されました。ある参加者は、医療面の視点から「この時点で訪問看護との連携があればもっと早く対応できたのではないか」と指摘し、また別の参加者は「本人の意思確認の方法について、成年後見制度の利用も選択肢に入れてよかったかもしれない」といった提案をされていました。

　ディスカッションの後は、全体で意見を共有する時間が設けられ、グループごとのまとめや新たな視点、共通する課題などが発表されました。個人的には、「自分の支援が正しいと思っていたことでも、他の視点から見ると改善の余地がある」ということに改めて気づかされ、大変学びの多い時間となりました。

　特に、日常業務では他のケアマネと深く支援内容について意見を交わす機会が少ないため、こうした場で客観的なフィードバックを得られることの貴重さを実感しました。

　また、事例検討を通じて、自分では気づけなかったリスクや支援方法の選択肢が明確になり、今後の業務に即活かせるヒントも多く得られました。

　事例発表をされた方にとっても、意見をもらうことで自身の支援を振り返る機会になっていたようで、勉強会の終わりには「また事例を持ち寄りたい」との声も聞かれました。

　このように、事例検討会は単なる意見交換にとどまらず、実務に直結する学びと振り返りの場であることを実感できました。今後も積極的に参加し、支援の質を高めていきたいと思います。

はじめに：BCPとは何か？ケアマネージャーに求められる理由

近年、自然災害や感染症のリスクが高まる中、介護現場でも業務継続計画（BCP）の策定が義務化され、ケアマネージャーに求められる役割が大きく変化しています。特に居宅介護支援事業所では、利用者の安全確保やサービス提供の維持が求められるため、BCPの策定と実践は喫緊の課題です。

本記事では、BCPの基本からケアマネージャーが実践できる具体策、他事業所の成功事例までをわかりやすく解説し、現場で活用できる知識と対応力を養うためのヒントをお届けします。実際にイデアでもBCP業務継続を元に勉強会を先日、開催しました。

その、勉強会の概要を紹介します。

2. BCP策定の基本ステップとポイント

　BCP（業務継続計画）の策定は、非常時においてもサービスを「継続・再開」できる体制を整えるための重要な取り組みです。特に居宅介護支援事業所では、高齢者や要介護者といった災害弱者を支える立場であるため、計画的かつ実効性のあるBCPの策定が求められます。ここでは、ケアマネージャーが押さえておくべきBCP策定の基本ステップと、その際の重要ポイントについて解説します。

　まず最初に行うべきは「リスクアセスメント」です。地震、台風、水害、感染症、停電、通信障害など、地域や事業所の特性に応じて、どのようなリスクが想定されるかを洗い出します。そのうえで、各リスクが業務に与える影響度を評価し、優先的に備えるべきリスクを明確にします。

　次に「重要業務の特定と対応方針の策定」です。すべての業務を平常通り続けることは困難なため、最低限継続すべき業務（例：モニタリング、緊急時対応、介護サービス連携など）を定め、その業務を維持するための方法や代替手段を具体的に検討します。例えば、事業所が被災した場合の代替拠点、職員が出勤困難になった際の応援体制などが該当します。

　三つ目は「体制の構築と役割分担」です。災害時の対応責任者や連絡係、情報収集担当など、職員の役割をあらかじめ明確にし、マニュアルや連絡体制を整備しておくことが重要です。また、非常用備品や連絡先リスト、支援者・関係機関のネットワーク情報もBCPに含めておきましょう。

　最後に「訓練と見直しの実施」があります。BCPは作成しただけでは機能しません。年に1回以上の定期的な訓練（机上訓練・実働訓練）を行い、計画の実効性を検証します。その結果をもとに、課題の洗い出しや改善を行い、常に最新の状態を維持することが求められます。

　BCP策定は一度で完璧に仕上げるものではなく、現場の実態や変化に応じて「運用しながら育てる計画」です。ケアマネージャーは、その中心的役割として、利用者の命と生活を守る仕組みづくりに主体的に関与していくことが期待されています。

3. ケアマネージャーができる具体的な取り組み

　BCP（業務継続計画）の策定と運用において、ケアマネージャーが果たす役割は非常に重要です。災害や感染症などの非常時においても、利用者の安全と生活の質を守るためには、平時からの備えと実践的な取り組みが求められます。ここでは、ケアマネージャーが現場で実践できる具体的なアクションを紹介します。

1. 個別避難計画の作成と更新
要介護者は災害時の自力避難が困難な場合が多く、地域防災計画と連携した「個別避難計画」の整備が急務です。ケアマネージャーは、利用者の身体状況や生活環境、支援者の有無などを考慮し、避難支援計画の立案・記録・共有を行います。定期的な見直しも不可欠です。

2. 家族・関係者との情報共有
非常時に必要な連絡先、服薬情報、医療・介護の重要情報は、あらかじめ家族やサービス担当者会議などで共有しておくことが重要です。情報が即座に取り出せるよう、紙媒体やクラウドツールでの管理も有効です。

3. 地域や他事業所との連携体制の構築
BCPは単独の事業所で完結できるものではありません。地域包括支援センター、訪問介護、医療機関など他の関係機関と日頃から連携を深めておくことで、有事の際に協力体制がスムーズに機能します。地域の防災訓練やネットワーク会議に積極的に参加することも重要です。

4. ICTツールの活用による情報管理
災害時は紙の記録が失われる可能性もあるため、クラウド型のケアマネジメントシステムやグループウェアの導入により、情報のバックアップや遠隔からのアクセスを可能にします。緊急時の連絡網をスマートフォンアプリで管理する事例も増えています。

5. 職員間の役割分担と訓練の実施
ケアマネ自身だけでなく、事業所全体としてBCPを運用するためには、職員それぞれの役割や対応手順を明確にし、定期的な訓練を行うことが大切です。特に「ケアマネ1人体制」の事業所では、代替要員や応援体制の確保がカギとなります。

6. 利用者への啓発と安心づくり
利用者に対しても、BCPに基づく支援体制を丁寧に説明することで、安心感を提供できます。「非常時でも支援が継続される」ことを伝えることが、信頼関係の構築にもつながります。

ケアマネージャーは、介護サービスの中核を担う存在です。日常業務の延長線上で、これらの取り組みを少しずつ取り入れることが、災害時の対応力を大きく向上させます。今できることから始める姿勢が、BCPの成功のカギです。

6. まとめ：BCP策定を通じて目指すべきケアマネージャーの姿

BCP策定は、非常時においても利用者の生活と命を守るための“備え”であり、ケアマネージャーの専門性を活かす絶好の機会です。災害や感染症などの予期せぬ事態に備え、平時からの計画立案や関係機関との連携、訓練の実施を通じて、利用者に「安心」と「信頼」を提供することができます。単なる書類作成に留まらず、現場に根ざした実践力と判断力を備えたケアマネージャーこそ、地域包括ケアの要としてこれからの時代に求められる存在です。今年度、初回のBCP業務継続計画を元に研修を行いました。

今後も、地域に資するような地域ケアマネジメントを構築してきたいと思います。

最後までお読みいただきありがとうございました。

　本日、指定居宅介護支援事業所イデア内にて、勉強会「虐待防止について」と併せて、虐待防止委員会を開催しました。令和6年度から、介護サービス事業所では高齢者虐待防止の推進に関する新たな基準の経過措置が終わり、いよいよ完全に義務化されます。

今回は、「虐待防止委員会」とは何か？について解説していきたいと思います。

高齢者虐待防止の推進に関する義務化の背景について

　令和３年度の介護報酬改定のポイントのひとつとして、「高齢者虐待防止の推進」が挙げられていました。高齢者虐待防止への指針については、日本における高齢化率への上昇と共に、虐待件数の増加が背景に挙げられます。

厚生労働省の調査によると、2021年度の介護施設職員による高齢者虐待と判断された件数は739件で、虐待を受けた高齢者は1,366人でした。また、相談・通報件数も2,390件で過去最多となりました。

虐待があったのは特別養護老人ホーム（30.9%）、有料老人ホーム（29.5%）、認知症グループホーム（13.5%）の順に多く、虐待した職員965人の８割が介護職でした。

虐待の内容としては「身体的虐待（51.5%）」「心理的虐待（38.1%）」「介護放棄（23.9%）」の順に多く、全体の24.3％で身体拘束もありました。

虐待理由の上位は「教育・知識・介護技術の問題」「虐待を助長する組織風土」「職員のストレス」となっています。

一方、相談・通報者は2,713人で、施設職員（29.8％）、管理者（16.3％、）、家族・親族（13.2％）の順に多くなっています。

出典：厚生労働省「令和 3 年度「高齢者虐待の防止、高齢者の養護者に対する支援等に関する法律」に基づく対応状況等に関する調査結果（添付資料）」

引用記事：令和6年度から全介護施設で高齢者虐待防止の推進が義務化！概要や取り組み方について解説

　令和６年度までの３年間を経過措置としており、全介護サービス事業所が虐待防止に向けた取り組みを実施していかなければならないとされています。

虐待防止委員会について

　指定居宅介護支援事業所イデアでの虐待防止委員会の開催内容について、議事録を元に「虐待防止委員会」の内容について解説します。以下、引用として「第３回/虐待防止委員会」より抜粋

開催日時：令和7年4月14日　

場所：指定居宅介護支援事業所イデア　相談室

参加者（役職）：屋比久秀雄（管理者）・他全職員

検討事項について

1：虐待委員会の他事業所内の組織に関すること

2：虐待防止のための指針の整備に関すること

3：虐待防止のための職員研修の内容（実施時期）について

4：虐待防止について、従業者が相談・報告できる体制整備に関して

5：その他、課題や次回の開催時期について

1：虐待防止委員会の他事業所内の組織に関すること

・管理者、屋比久秀雄が委員長として委員会を開催。

・外部協力として地域包括支援センター安里・安謝・居宅介護支援事業所共同開催勉強会へ参加予定を予定。

・別法人の居宅介護支援事業所との連携を図る（現在、他居宅介護支援事業所へ打診中）

・家族代表に関しては、継続して○○様のご家族へ依頼する（個人情報保護の観点から利用者名を伏字とする）。

2：虐待防止のための指針の整備に関すること

・指針及びマニュアルを整備、事業所内に閲覧可能として掲示する。又、ホームページでも引き続き、閲覧可能な体制に努める。

3：虐待防止のための職員研修の内容（実施時期）について

・マニュアルを元に年1回は実施予定（本日、4月14日実施済み）

・新入社員の入社時（令和7年7月に入社研修に併せて実施予定）など

・都度、外部研修や事例検討会などの案内があれば職員を派遣する。

4：虐待防止について、従業者が相談・報告できる体制整備に関して

・組織図を元に体制整備を行う。外部協力や家族代表などの選定や変更があれば都度、変更を行う。

5：課題や次回開催時期について

・次回開催に時期に関しては虐待防止勉強会後に開催。（時期は後日調整）

　という訳で、「虐待防止委員会」の議事録に基づいて、紹介しました。具体的な内容に関してはホームページ内の『高齢者虐待防止への指針』を参照ください。

新年度を迎え、慌ただしい日々が続きますが、体調を崩しませぬようお過ごしください。

こんにちは。今回も、イデアのブログをお読みいただきありがとうございます。

今回は、「在宅ワークという働きかたは気になるけれど、仕事の頑張りはどのように評価されるのか？」と、気になりませんか？

イデアの人事考課とは？

イデアでは、「ハイブリッドワーク（在宅ワークと事務所への出勤が選べる）」を採用しています。その、頑張りに応じて、「インセンティブ評価」や個人の業務態度（遅刻・欠勤・業務態度）などの評価に応じて人事考課を行い、「賞与額の加算」や「基本給の昇給」を行っています。

今回は、イデアでの「働きかた」と「人事考課」をテーマに記事を書きました。

「評価（インセンティブ）手当」という考え方

　イデアでは、職員の勤務に対する頑張りを、実際に業績や成果に基づいて評価しています。「評価（インセンティブ）手当」という形で支給しています。

　「評価（インセンティブ）手当」とは何か？と、具体的に言うと、ケアマネージャーが受け持つ「担当件数」を個人の努力として評価するシステムです。

この考え方は、目に見える努力や頑張りを成果として評価する「成果主義」と呼ばれます。成果主義とは、頑張った分の努力が「成果」として、自分への報酬として反映されるためモチベーションアップにつながる施策だと言えます。

一方で、「成果主義」にはメリットやデメリットがあります。

成果主義のメリット

1. モチベーションの向上: 成果主義は従業員にとって明確な目標を提供し、その達成に向けて努力する動機付けとなります。
2. 公平な評価: 業績や成果に基づく評価は、個々の努力や貢献が公正に評価されるため、従業員間の不満や不公平感を軽減します。
3. 生産性の向上: 成果主義により、従業員は自らの業績を上げるために努力し、その結果、組織全体の生産性が向上します。

　イデアでは、担当件数33件以上の担当件数を持つと、１件あたり￥3000円が加算される「評価（インセンティブ）手当」という、仕組みを取っています。加算された手当は夏季と冬季賞与時に支給される流れになります。

　毎月、35件の担当件数を６カ月維持できれば、「評価（インセンティブ）手当：①」（￥3.000）×「該当件数：②」（３件）×「期間6カ月：③」=「手当額：④」になります

（例）上記の説明を元に計算すると・・・

　（①）3.000　×　（②）3　×　（③）6　＝　（④）54.000円が「評価（インセンティブ）手当」になります。賞与額に手当が上乗せされて支給されます。

※詳しくはサイト内「求人情報」を参照

成果主義のデメリット

1. 過度な競争: 成果主義は個々の成果に重きを置くため、過度な競争や対立が生じることがあります。これにより、チームワークや協力が損なわれる可能性があります。
2. 短期的な視点: 業績や成果が評価の基準となると、従業員は短期的な利益や結果を追求しがちです。これにより、長期的な視野や持続可能な成長が阻害されることがあります。
3. ストレスの増加: 成果主義は高いプレッシャーやストレスを伴うことが多く、従業員の健康やウェルビーイングに悪影響を及ぼすことがあります。

　業務として、単純に件数を持てばよいのではなく、担当利用者やそのご家族への継続的なフォローアップや必要に応じてサービス調整などが必要になります。もうひとつ大事なポイントとして「記録を残す」うえで書類作成も業務の一つです。短期的な視点から成果にとらわれると、かえってストレスや負担を増やす結果になりかねません。

さいごに

　イデアでは、ハイブリッドワーク（出社と在宅ワークが可能）を採用しています。在宅ワークが増加する中、仕事の評価をどのように実施するかは重要な課題となっています。従来のオフィス勤務とは異なり、在宅ワークでは直接の監督や同僚との対面でのコミュニケーションが少ないため、評価の方法にも工夫が求められます。

　「担当件数」や「研修への参加」など「見える業務内容」を評価すると同時に、「事務所の雰囲気つくりに貢献する」や「前向きに業務に取り組む態度」など「目にみえない部分」も評価し昇給への人事考課に繋げていきます。

1.序章

• 記事の目的説明について

こんにちは！この記事では「自宅での介護環境の整え方：ケアマネージャーの提案」についてご紹介します。

介護を必要とする家族がいる方々にとって、安心して生活できる環境を整えることは大変重要です。

「転倒による骨折で入院してしまったことをきっかけに介護が始まった」など、高齢者による転倒事故は寝たきりになるリスクをはらんでいます。

この記事では、ケアマネージャーが提案する具体的な方法やポイントをまとめています。日常生活の問題点を把握し、適切な福祉用具や介護サービスを活用することで、介護の負担を軽減し、より快適な生活を実現するお手伝いができれば幸いです。

1. • 自宅での介護の重要性とその課題の概要

自宅での介護は、高齢者や障害を持つ方々が住み慣れた場所で安心して生活を続けるために非常に重要な環境と言えます。

家族が身近にいることで、精神的な安心感や孤独感の軽減が期待できます。また、住環境の変化が少ないため、生活のリズムや習慣を維持しやすいという利点もあります。

入院や施設入所といった環境の変化によって精神的なストレスから認知症などを発症してしまったというケースからもわかる様に「住み慣れた環境で暮らせる」と言う介護条件は利用者にとってメリットの１つとも言えます。

しかし、家庭での介護には多くの課題も伴います。まず、家族の介護負担が大きくなりがちで、心身の疲労やストレスが溜まりやすい点が挙げられます。

さらに、住宅の構造がバリアフリーに適していない場合、事故や転倒のリスクが高まることがあります。また、介護の専門知識や技術が不足している場合、適切なケアを提供することが難しくなることも課題です。

これらの課題を解決するためには、ケアマネージャーとの連携が重要です。彼らの専門知識を活用することで、福祉用具の導入や住宅改修、介護サービスの利用など、適切な対策を講じることができます。

2.自宅環境の安全対策

自宅環境を整えるうえでいくつかのポイントをあげてみました。

1. • 転倒防止対策：滑り止めマットや手すりの設置など

特にバスルームやキッチンなどの滑りやすい場所に滑り止めマットを敷くことで、滑りや転倒のリスクを減らすことができます。階段や廊下、バスルームなどの危険な場所に手すりを取り付けることで、支えを提供し、転倒を防ぎます。併せて、室内の段差を解消するためにスロープや段差プレートを設置することで、つまづきによる転倒リスクを軽減します。

1. • 照明の改善：明るい照明と夜間照明の設置

照明を増やし、特に夜間の視認性を高めることで、転倒事故を防ぎます。

1. • 家具の配置：移動の妨げにならないよう家具を配置

ちょっとした、家具の配置に関しては、位置を変更することで自宅の動線を短くすることができたりもします。また、家具を移動の動線上に置くことで手すり代わりにする。余計な荷物を片づける、コンセントをまとめるなど、自宅にあるものを工夫するだけでも安全対策になります。

※POINT：介護保険の要支援または要介護認定をお持ちの方で、在宅での生活のために住宅改修を行う場合、20万円までの改修費用に対して自己負担割合に応じた介護保険の給付が受けられます。各自治体によって申請手続きが違います。担当ケアマネージャーに一度、相談してみてください。

3.介護用具の選び方と使い方

利用者本人の心身の状況に併せて福祉用具を選ぶことが重要です。「転倒事故が怖いから」と言って、歩ける能力があるのにも関わらず車いすを利用をしてしまうと、利用者の「歩ける能力」を奪ってしまうことにもつながりかねません。

福祉用具のレンタルを検討する際には担当ケアマネージャーに一度、ご相談してみることをお勧めします。

ここでは、介護保険でレンタル（貸与）できる項目の中からいくつか紹介します。

1. • 介護ベッド：選び方と設置場所の検討

介護ベッドの選び方としては、利用者の体格や健康状態に合ったサイズと機能を選ぶことが重要です。例えば、高齢者や身体が不自由な人には、背上げ機能や高さ調整機能が付いたベッドが適しています。また、設置場所としては、利用者が安心して使える明るく、通気の良い場所を選ぶことが大切です。ベッドの周りには必要最低限の家具を置き、移動がスムーズにできるようにすることも重要です。

2. • 車椅子や歩行器：適切な選び方と使い方のポイント

車椅子：利用者の体格に合ったサイズを選び、クッション性のある座席や背もたれを確認しましょう。軽量で折りたたみ可能なタイプも便利です。使い方としては、ブレーキの位置や操作方法を確認し、段差や坂道を安全に移動するための練習が必要です。

歩行器：安定性の高いタイプを選び、ハンドルの高さが適切であることを確認します。ゴム製の脚先が滑り止め効果を持っているかも重要です。使い方としては、直立姿勢で歩行器を前方に押し進め、適切なタイミングで足を運ぶ練習をします。

これらの用具を使用することで利用者の自立を促進し安全に介助を行うことができます。

4.メンタルヘルスとサポート体制

家庭での介護には多くの課題も伴います。まず、家族の介護負担が大きくなりがちで、心身の疲労やストレスが溜まりやすい点が挙げられます。

お話しをお聞きすると、いまだに「家族が介護をするものだ」と思っている方もいらっしゃいます。介護疲れは利用者にとっても介護をされる家族にも悪影響を及ぼします。

ポイントとしては、家族の役割を明確にする、家族の介護負担を軽減するために介護サービスを利用するなど、介護を始めた段階から、担当ケアマネージャーに相談することを強くお勧めします。

【関連記事：ケアマネージャーが思う介護をするうえで家族の役割３つ】

https://yabiccho-san.com/%e3%82%b1%e3%82%a2%e3%83%9e%e3%83%8d%e3%83%bc%e3%82%b8%e3%83%a3%e3%83%bc%e3%81%8c%e6%80%9d%e3%81%86%e4%bb%8b%e8%ad%b7%e3%82%92%e3%81%99%e3%82%8b%e3%81%86%e3%81%88%e3%81%a7%e5%ae%b6%e6%97%8f%e3%81%ae/

5.終章

という訳で、自宅での介護環境を整えるためには、ケアマネージャーと連携し、福祉用具の導入や住宅改修、介護サービスの利用など、適切な対策を講じることが重要ということを説明してきました。又、介護をされる家族への介護負担も含めてケアマネージャーに相談されてください。

安心して介護を続けられる環境を作りましょう。最後までお読みいただきありがとうございました。

イデアのブログ記事をお読みいただきありがとうございます。

今回は、ケアマネージャーとしての働き方について、イデアでの取り組みを紹介したいと思います。

ケアマネージャーの仕事への満足度は高い？

公益財団法人介護労働安定センターが発表した「介護労働実態調査」によると

　「仕事の満足は高い」と言うケアマネージャーのお仕事。介護労働実態調査における不足状況によると、介護従事者の不足状況（大いに不足・不足・やや不足）に関して、訪問介護や介護職員の値が80％～64％と高い値に対して、ケアマネに限れば32％と、思ったよりも低い値でした。

さまざまな数字上げて、実態調査の解釈がなされていましたが「賃金には満足していないが、働き方、労働条件に満足している」とのことでした。また、仕事上で相談できる窓口が無いなどの課題もありました。

ストレスとの向き合い方がだいじ

　ケアマネージャーの仕事は責任感があり、やりがいを感じられる一方で、ストレスや疲労が溜まりやすい職種でもあります。長く続けるためには、気を付けているポイントがいくつかありますのでご紹介します。

1.セルフケアを大事にする: 自己管理は非常に重要です。定期的にリフレッシュする時間を設けたり、趣味に没頭することで、心身のバランスを保つことができます。例えば、訪問と訪問のあいだに空く時間帯は息抜きに使うなど工夫しています。職員のスケジュールに関しても、時間の使い方は基本的にまかせています。休日は趣味に時間を使うなどストレスとの向き合いかたも大事ですね。

2.適切な労働環境を整える：イデアでは在宅勤務と事務所での勤務、訪問などの外勤など、自分で勤務体系を選べる「ハイブリットワーク」を採用しています。自分に合った働き方を選べるのも一つの手です。

3.スキルアップを常に目指す: 専門知識や技術を磨くことで、自信を持って仕事をこなせるようになります。また、新しい知識が増えることで、仕事へのモチベーションも保ちやすくなります。イデアでは研修への参加費や法定研修やケアマネージャーの資格更新に伴う費用も全額法人で負担しています。お金に不安を持たない環境で学びを徹底しています。

4.サポート体制を強化する: 同僚や上司、家族、友人などの支えを受けながら働くことも大切です。誰かに感情を共有し相談することで、ストレス軽減になります。また、感謝の気持ちを持ち続けることで、人間関係も良好に保てます。

5.適度な運動を取り入れる: 体を動かすことで、ストレス発散や心身の健康維持が出来ます。適度な運動を日常生活に取り入れることで、疲労感も軽減され、リフレッシュすることができます。

さいごに

ケアマネージャーとして長く働き続けるためには、無理をせず自身のペースでバランスよく働くことが求められます。心と体を大切にしながら、無理なく続けることが最善です。

また、働き方や賃金も含めて「職員の働きやすい環境を作る」ことはイデアの企業理念でもあります。企業が、働く職員を孤独にならない状況を作ること。職員の働きがいや、幸せに貢献することを通して、利用者や家族への幸せに繋がることを祈ってやまないのでした。

「テレワーク」という働き方は時代遅れになったのかい？

【関連記事：個人ブログ・「在宅ワーク」の功罪と「ケアマネージャー」としての働き方について詳しく知りたい方は（↓）をクリック】

https://yabiccho-san.com/%e3%80%8c%e5%9c%a8%e5%ae%85%e3%83%af%e3%83%bc%e3%82%af%e3%80%8d%e3%81%ae%e5%8a%9f%e7%bd%aa%e3%81%a8%e3%80%8c%e3%82%b1%e3%82%a2%e3%83%9e%e3%83%8d%e3%83%bc%e3%82%b8%e3%83%a3%e3%83%bc%e3%80%8d%e3%81%a8/

引用元「介護労働実態調査」

kaigo-center.or.jp/content/files/report/2023_jittai_chousagaiyou.pdf

在宅ワークとICTの整備について

　前回の記事でご紹介しました。ケアマネージャーと言う仕事は、コロナ禍前（イデアが起業したのは、新型コロナウイルスが流行る直前でした）から在宅ワークと相性が良く、自宅で仕事が出来る環境を整備すれば仕事も生活の質も向上するはずだと常々考えていました。

　実際に、起業当初からイデアでは在宅ワークとICTの整備に特に力を入れています。ICTの取り組みが遅れているとされる介護業界にあって、沖縄県内で在宅ワークができる環境の事業所ランキングがあるとすれば、その末尾に入ると思って自負しています。

　前回に引き続き、事業所立ち上げから4年。イデアで実際に私が感じた「管理者は見た、聞いた」内容を基に、在宅勤務のメリット＆デメリットを運営の立場から考えてみたいと思います。

課題：2　勤怠の管理の難しさに関して

テレワーク勤務ではオフィス勤務よりも従業員の勤怠管理が難しいとされています。2020年11月に三菱UFJリサーチ＆コンサルティングが出したデータによると、テレワークを導入・実施していない理由として「従業員の勤怠管理や在席・勤務状況の確認が難しいから」との回答が14.6%でした。

通常の勤怠管理で多いのはタイムカードやICTカードをオフィスで読み込んで打刻するなど、客観的な記録によって勤務時間が確認される仕組みです。

一方、テレワークでの勤怠管理は、勤怠管理システムを導入しない場合エクセルなどの電子ファイルの出勤簿などに自己申告で記入する、上長などへのメールでの報告などの自己申告によって成り立つものが多いです。そのため従業員側も管理者側も信憑性にやや疑問を感じざるを得ません。

【まとめて紹介】テレワークにおけるメリット・デメリットとは？｜法人のお客さま｜NTT東日本　より抜粋

ICT機器を活用した勤怠管理

イデアでは、勤怠管理の一環として上長（管理者）へのICT機器ツール（主にlineワークス）による報告を以って勤怠管理を行っています。

　テレワークや事務所への出勤も含め、始業は、8:00を原則としており、弊社の就業規則できちんと明記されています。

　ですが、在宅ワークを「勤務時間を自分で自由に決められる」と勘違いする職員もいて「始業時間を過ぎても一向に報告が無い」「そもそも勤怠の管理を理解していない」等、タイムカードが無いゆえに、勤怠への語弊も生まれています。

　イデアでは、何度もミーティングを重ねては勤怠の重要性を話しており、遅刻に関して（始業時間及び終業時間にlineでの報告が無い、もしくは平気で遅れて報告を行う職員に対して）は減給への処置も対応しています。

　皆が、決められたルールを守るだけで快適な職場環境が出来るはずが、一部の守れない（自分勝手に解釈をする）職員がいるとルールを厳格化せざるを得ない現状もあったりする訳であります。

【関連記事：個人ブログ・ケアマネージャーがICT機器を使ってみた】

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