新しい仲間を迎えて、私たちは次のステージへ

新入社員が加わり、管理者の私を含めて、事業所全体があらためて「チーム」として歩み始めた、そんな感覚を持っています。
2月からは、管理者の私を含めてケアマネージャー6名、事務員1名を配置しての再出発となります。

日々の業務に追われていると、「人が増える」という出来事も、ただの通過点のように感じてしまうことがあります。
ですが、ケアマネージャーという仕事において、人が増えるということは、単なる人員補充ではありません。

それは、
「より丁寧な支援ができる余白が生まれる」
ということでもあります。

ケアマネの仕事は「チーム」で成り立つ

ケアマネージャーの仕事は、一人で完結するものではありません。
利用者さん、ご家族、医療機関、介護サービス事業所、地域包括支援センター…。
多くの人との連携の中で成り立っています。

だからこそ、事業所内でも

• 相談できる相手がいる

• 視点の違いを共有できる

• 一人で抱え込まなくていい

こうした**「チームとしての厚み」**がとても大切です。

新しい職員が加わったことで、事業所内にこれまでとは違う視点や空気が生まれています。

管理者として、今あらためて思うこと

正直に言うと、管理者である私自身も、まだまだ学びの途中です。
業務の効率化、職員の働きやすさ、そして何より利用者さんへの支援の質。

完璧な事業所ではありません。
それでも、
「ここで働いてよかった」
「ここに相談してよかった」
そう思ってもらえる場所を目指して、少しずつ前に進んでいます。

新しい仲間の存在は、私自身にとっても
「初心に立ち返るきっかけ」
を与えてくれています。

これからも、地域に根ざした支援を

私たちの事業所は、地域の中で暮らす一人ひとりの人生に関わる仕事をしています。
その責任の重さを忘れずに、

• 丁寧なアセスメント

• 誠実な説明

• 顔の見える関係づくり

を大切にしながら、チーム一丸となって取り組んでいきます。

新体制となった私たちを、
今後ともどうぞよろしくお願いいたします。

季節は夏から秋へと移ろいゆくとはいえ、ここ沖縄ではまだまだ暑い日が続いています。
そんな中、指定居宅介護支援事業所イデアでは、このたび職員用のユニフォームを新しく支給しました。

男性用は涼しげな青地に南国の花が映えるデザイン、女性用は白を基調に柔らかな色合いの花柄があしらわれています。どちらも通気性がよく、見た目にも爽やかな印象です。

利用者様やご家族に少しでも明るく、親しみやすい雰囲気で接するため、そして職員自身が快適に過ごせるように――。そんな想いを込めて選びました。
まだ続く暑さの中でも、この新しいユニフォームが、私たちの日々のケアにささやかな涼を届けてくれそうです。

ケアマネジャーにこそ必要な「言語化力」

――荒木俊哉『こうやって頭のなかを言語化する。』を読んで

はじめに：言語化はケアマネジャーの武器になる

「頭の中ではわかっているのに、うまく言葉にできない」
これは多くの人が抱える悩みです。特にケアマネジャーは、利用者や家族、多職種と関わりながら支援を調整する仕事。状況を整理して伝える力＝言語化力が欠かせません。

　電通のコピーライター荒木俊哉氏の著書『こうやって頭のなかを言語化する。』は、この「言語化の壁」を突破するための実践的な方法を提示しています。本記事では、荒木氏のメソッドを紹介しながら、ケアマネジャーの仕事にどう活かせるかを考えてみます。

著者・荒木俊哉氏の背景

　荒木俊哉氏は、数々の広告賞を受賞するコピーライターでありながら、実はもともと言語化が苦手だったと告白しています。会議での発言に苦労し、挫折を経験。そこから「言語化は才能ではなくスキルである」と確信し、独自の方法を磨き上げました。

　さらに国家資格キャリアコンサルタントとして、人が言葉にできず苦しむ姿に触れた経験も本書執筆の動機となっています。

核心メソッド：「言語化ノート術」

　荒木氏が提唱するのが、「1日3分×5日間」で効果を実感できる「言語化ノート術」。特別な道具も不要で、紙とペンさえあれば始められます。

ステップ1：ためる（できごと+感情をメモ）

・「新規の案件を契約につなげた」→「自信がついた」
・感情の良し悪しを判断せず、そのまま記録する。

ステップ2：聞く（自分に問いを立てる）

・「のはなぜか？」と問いかけ、3分間で思いついたことを5つ以上書く。
・大切なのは「自分で自分の話を聞く」姿勢。

ステップ3：まとめる（一行で結論を書く）

・繰り返し出てきた言葉に印をつけ、今の自分に一番しっくりくる一言を右上にまとめる。
・例：「契約が決まり、仕事が認められた実感が自信につながった」

この3ステップを繰り返すことで、モヤモヤが整理され、思考が明確になっていきます。

言語化の出発点は「聞く力」

　荒木氏は、言語化の土台は「話す力」や「書く力」ではなく**「聞く力」**だと強調します。
　ここでいう「聞く」とは他人の話だけでなく、自分の心の中にある小さな違和感や感情の断片をキャッチする力を指します。

　ケアマネジャーの現場でも、利用者のちょっとした表情や言葉の裏にある感情を「聞き取る」ことが支援の第一歩。その感覚を自分自身にも向けることが、言語化を鍛えるトレーニングになります。

言語化がもたらすメリット

本書で示される効果は、ケアマネジャーの業務にも直結します。

• 思考や感情を整理し、わかりやすく伝えられる

• 自己理解が深まり、支援方針の判断に自信が持てる

• 感情のコントロールができ、冷静に対応できる

• 利用者や家族の「本音」に寄り添う力が増す

• 問題解決や意思決定のスピードが上がる

まさに、利用者の生活を支えるケアマネジメントの実践力そのものです。

まとめ：小さな一歩から始める「言語化習慣」

言語化は完璧な文章を書くことではありません。
まずは「言葉にしてみる」ことから始まります。

　荒木俊哉氏の『こうやって頭のなかを言語化する。』は、ケアマネジャーが日々の業務に役立てられるシンプルで実践的なヒントに満ちています。

　日々の支援記録や会議メモに、この「言語化ノート術」を取り入れてみることで、利用者への理解も深まり、多職種連携もスムーズになるでしょう。

【引用記事：https://yabiccho-san.com/1%e6%97%a53%e5%88%86%e3%81%a7%e9%a0%ad%e3%81%ae%e3%83%a2%e3%83%a4%e3%83%a2%e3%83%a4%e3%82%92%e6%95%b4%e7%90%86%e3%81%99%e3%82%8b%ef%bc%81%e8%8d%92%e6%9c%a8%e4%bf%8a%e5%93%89%e3%80%8e%e3%81%93%e3%81%86/】

介護現場におけるハラスメント防止勉強会レポート｜職員全員で安全な職場をつくる取り組み

2024年8月25日、指定居宅介護支援事業所イデアにて「ハラスメント防止勉強会」が開催されました。
この勉強会は、全職員が安心して働ける職場づくりを目指し、ハラスメントの正しい理解と防止策を学ぶことを目的としたものです。

今回はその内容を整理し、介護業界で働く方々に役立つ視点をレポートします。

ハラスメント防止の基本方針

勉強会の中心となったのは「ハラスメント指針・マニュアル」の読み合わせでした。
指針には以下の内容が明記されています。

• 目的：安心して働ける環境を整備し、質の高い介護サービスにつなげる

• 対象となるハラスメント：

  • 職場におけるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント

  • 介護現場での身体的暴力、精神的暴力、カスタマーハラスメント

• 防止策：年1回の研修、新規採用者への入職時研修を必須化

• 相談体制：管理者を窓口とし、電話・メール・LINEなど複数の相談手段を整備

• 対応手順：相談→事実確認→判断→対応→再発防止までの明確な流れ

特に「相談者が感じた不快感を重視する」という点が大切にされていました。

職員の気づきと意見交換

勉強会では職員それぞれが意見や経験を共有しました。

• 平良主任：無意識の言動がハラスメントとなる可能性を意識し、相談しやすい環境づくりの必要性を指摘

• 宮城さん：利用者からの理不尽な要求を一人で抱え込まず、チームで対応する大切さを強調

• 潮平さん：普段の言葉遣いが相手に与える影響について改めて意識したいと発言

• 眞榮田さん：制度外の過剰な要求や外見に関する不適切な発言への対応経験を共有し、行政や専門職との連携の重要性を紹介

それぞれの発言から、日常業務の中に潜むハラスメントのリスクが浮き彫りになりました。

管理者からのまとめと指針

最後に、屋比久管理者より以下の点がまとめとして示されました。

• 相談窓口としての役割を担い、まずは遠慮なく相談してほしい

• 人格否定や外見への言及などは明確にハラスメントに当たる

• 業務命令と「相談」の違いを理解し、誤解を避ける

• カスタマーハラスメントは「業務範囲内か否か」で線引きする必要がある

• 虐待事案は地域包括支援センターや行政に報告する体制がある

• ハラスメントは主観性が大きく関わるため、共通認識を持つことが重要

• 年1回以上の研修を必ず行い、継続的に学びを深める

このように、具体的な線引きと対応の指針が明示されたことで、職員の安心感が高まりました。

まとめ｜学びを継続することが最大の防止策

今回の勉強会を通じて、職員はハラスメントの定義や種類を理解し、「自分ごと」として意識を高める機会となりました。

介護現場では利用者や家族との距離が近いからこそ、思わぬ言動がハラスメントにつながる可能性があります。
そのためには、

• 定期的な研修で知識を更新する

• 職員同士で相談し合える風土をつくる

• 管理者を中心に明確な対応方針を示す

といった取り組みを継続することが不可欠です。

👉 ハラスメント防止は「一度学んで終わり」ではなく、職場全員で意識を共有し続けることが大切です。

今回、「労務トラブル発生の対応について」と言うタイトルで研修に参加してきました。主にハラスメントへの対策ですが、その内容についてまとめました。

※弁護士への相談内容についてはどのような内容が多いか？

　講師による、弁護士の先生によると、「労務トラブルの相談内容について、8割から9割の相談が、パワーハラスメント（以下、パワハラ）であること。その他の相談ではセクシャルハラスメント（以下、セクハラ）であること」と、話されていました。

※訴訟問題のほとんどは示談で解決されることが多い

　裁判所に持ち込まれる訴訟の件数は何百とあるそうですが、「パワハラの訴訟の中で判決が出るのは、一年間で1件から2件程度」だと話されます。ほとんどが、示談で解決される事例が多いと話されていました。

大切なことは「お互いがお互いのことを考えることでハラスメントによるトラブルを防ぐことが出来るのではないか？」と問題提起されていました。

※ハラスメントの現状とは

ハラスメントの現状について調べてみました。

（以下、引用）

ハラスメントの現状について、日本では労働環境において様々なハラスメントのケースが報告されています。パワハラスメント（職場での力関係の不均衡を利用したいじめや嫌がらせ）やセクシャルハラスメント（性的嫌がらせ）は広く知られていますが、近年では「カスタマーハラスメント」（顧客から従業員への迷惑行為）や「マタニティハラスメント」（妊娠や育児を理由とした嫌がらせ）も社会問題化しています。企業はこれらの問題に対する対策を強化し、ハラスメントの予防や解決に取り組んでいますが、依然として多くの事例が報告されています

mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000165756.html

※ハラスメント関連にたいする法整備の意味について

　研修の中で、ハラスメンに対して法制化したことに対する効果を挙げていました。具体的に言うと、ハラスメントに対する基本的な罰則はないが、法制化したことで「パワハラの定義」ができたことが一番重要だと話します。

パワーハラスメント（パワハラ）の定義とは、

　「職場において優位な立場にある者が、その権力や地位を利用して弱い立場の者に対して不当な扱いや嫌がらせを行う行為」　です。

※ハラスメントの具体的な例として

具体的な例としては、次のような行為が含まれます：

1. 身体的な攻撃：暴行や傷害など、身体に直接危害を加える行為。
2. 精神的な攻撃：侮辱や暴言、過度な叱責など、心理的なダメージを与える行為。
3. 過大な要求：現実的ではない過大な仕事を押し付けることや、達成困難な目標を無理やり課すこと。
4. 過少な要求：必要以上に簡単な仕事や責任のない業務しか与えず、その人の能力を過小評価すること。
5. 人間関係の拒絶：一人だけ無視したり、孤立させたりする行為。
6. 私的な領域への介入：個人のプライベートな問題に不必要に介入し、干渉すること。

これらの行為は、労働環境を悪化させ、被害者の健康や生活に深刻な影響を与えることがあります。パワハラの被害を受けた場合は、速やかに信頼できる上司や人事部門に相談するなど、適切な対策を講じることが重要です。

※そのほかにもあるハラスメント

その他にも、最近では不機嫌ハラスメント略して「フキハラ」なども理解が広まっています。

「不機嫌ハラスメント（フキハラ）」という用語は公式なものではありませんが、一般的に理解しやすい概念です。これは、職場や家庭、友人関係において特定の人が常に不機嫌な態度を示し、その結果として周囲の人々にストレスや不安を与える行為を指します。不機嫌さを長期間にわたって示し、その場の雰囲気や他人の気分を悪化させ、業務や人間関係に悪影響を与えることから、ハラスメントとして捉えられるケースもあります。

職場では、不機嫌な態度を頻繁に示す上司や同僚がいる場合、周囲の社員が働きづらくなることがあります。家庭内でも同様に、いつも不機嫌な家族がいると、家庭の雰囲気が悪化し、心理的な圧力を感じることがあります。このような状況が続くと、精神的な健康に悪影響を及ぼすことがありますので、早期に対策を講じることが重要です。

以下、セクハラなどの解説も研修で続きましたが、今日はここまで（汗）。私にとって耳が痛い話ですが「立ち居振る舞いを気を付けること」を常に意識づけることが大切と感じました。

イデアでは「ハラスメント」を許しません。一番の示しを自分に課しながら他の職員に周知することで働きやすい環境を整えます。

こんにちは。今回も、イデアのブログをお読みいただきありがとうございます。

今回は、「在宅ワークという働きかたは気になるけれど、仕事の頑張りはどのように評価されるのか？」と、気になりませんか？

イデアの人事考課とは？

イデアでは、「ハイブリッドワーク（在宅ワークと事務所への出勤が選べる）」を採用しています。その、頑張りに応じて、「インセンティブ評価」や個人の業務態度（遅刻・欠勤・業務態度）などの評価に応じて人事考課を行い、「賞与額の加算」や「基本給の昇給」を行っています。

今回は、イデアでの「働きかた」と「人事考課」をテーマに記事を書きました。

「評価（インセンティブ）手当」という考え方

　イデアでは、職員の勤務に対する頑張りを、実際に業績や成果に基づいて評価しています。「評価（インセンティブ）手当」という形で支給しています。

　「評価（インセンティブ）手当」とは何か？と、具体的に言うと、ケアマネージャーが受け持つ「担当件数」を個人の努力として評価するシステムです。

この考え方は、目に見える努力や頑張りを成果として評価する「成果主義」と呼ばれます。成果主義とは、頑張った分の努力が「成果」として、自分への報酬として反映されるためモチベーションアップにつながる施策だと言えます。

一方で、「成果主義」にはメリットやデメリットがあります。

成果主義のメリット

1. モチベーションの向上: 成果主義は従業員にとって明確な目標を提供し、その達成に向けて努力する動機付けとなります。
2. 公平な評価: 業績や成果に基づく評価は、個々の努力や貢献が公正に評価されるため、従業員間の不満や不公平感を軽減します。
3. 生産性の向上: 成果主義により、従業員は自らの業績を上げるために努力し、その結果、組織全体の生産性が向上します。

　イデアでは、担当件数33件以上の担当件数を持つと、１件あたり￥3000円が加算される「評価（インセンティブ）手当」という、仕組みを取っています。加算された手当は夏季と冬季賞与時に支給される流れになります。

　毎月、35件の担当件数を６カ月維持できれば、「評価（インセンティブ）手当：①」（￥3.000）×「該当件数：②」（３件）×「期間6カ月：③」=「手当額：④」になります

（例）上記の説明を元に計算すると・・・

　（①）3.000　×　（②）3　×　（③）6　＝　（④）54.000円が「評価（インセンティブ）手当」になります。賞与額に手当が上乗せされて支給されます。

※詳しくはサイト内「求人情報」を参照

成果主義のデメリット

1. 過度な競争: 成果主義は個々の成果に重きを置くため、過度な競争や対立が生じることがあります。これにより、チームワークや協力が損なわれる可能性があります。
2. 短期的な視点: 業績や成果が評価の基準となると、従業員は短期的な利益や結果を追求しがちです。これにより、長期的な視野や持続可能な成長が阻害されることがあります。
3. ストレスの増加: 成果主義は高いプレッシャーやストレスを伴うことが多く、従業員の健康やウェルビーイングに悪影響を及ぼすことがあります。

　業務として、単純に件数を持てばよいのではなく、担当利用者やそのご家族への継続的なフォローアップや必要に応じてサービス調整などが必要になります。もうひとつ大事なポイントとして「記録を残す」うえで書類作成も業務の一つです。短期的な視点から成果にとらわれると、かえってストレスや負担を増やす結果になりかねません。

さいごに

　イデアでは、ハイブリッドワーク（出社と在宅ワークが可能）を採用しています。在宅ワークが増加する中、仕事の評価をどのように実施するかは重要な課題となっています。従来のオフィス勤務とは異なり、在宅ワークでは直接の監督や同僚との対面でのコミュニケーションが少ないため、評価の方法にも工夫が求められます。

　「担当件数」や「研修への参加」など「見える業務内容」を評価すると同時に、「事務所の雰囲気つくりに貢献する」や「前向きに業務に取り組む態度」など「目にみえない部分」も評価し昇給への人事考課に繋げていきます。

イデアのブログ記事をお読みいただきありがとうございます。

今回は、ケアマネージャーとしての働き方について、イデアでの取り組みを紹介したいと思います。

ケアマネージャーの仕事への満足度は高い？

公益財団法人介護労働安定センターが発表した「介護労働実態調査」によると

　「仕事の満足は高い」と言うケアマネージャーのお仕事。介護労働実態調査における不足状況によると、介護従事者の不足状況（大いに不足・不足・やや不足）に関して、訪問介護や介護職員の値が80％～64％と高い値に対して、ケアマネに限れば32％と、思ったよりも低い値でした。

さまざまな数字上げて、実態調査の解釈がなされていましたが「賃金には満足していないが、働き方、労働条件に満足している」とのことでした。また、仕事上で相談できる窓口が無いなどの課題もありました。

ストレスとの向き合い方がだいじ

　ケアマネージャーの仕事は責任感があり、やりがいを感じられる一方で、ストレスや疲労が溜まりやすい職種でもあります。長く続けるためには、気を付けているポイントがいくつかありますのでご紹介します。

1.セルフケアを大事にする: 自己管理は非常に重要です。定期的にリフレッシュする時間を設けたり、趣味に没頭することで、心身のバランスを保つことができます。例えば、訪問と訪問のあいだに空く時間帯は息抜きに使うなど工夫しています。職員のスケジュールに関しても、時間の使い方は基本的にまかせています。休日は趣味に時間を使うなどストレスとの向き合いかたも大事ですね。

2.適切な労働環境を整える：イデアでは在宅勤務と事務所での勤務、訪問などの外勤など、自分で勤務体系を選べる「ハイブリットワーク」を採用しています。自分に合った働き方を選べるのも一つの手です。

3.スキルアップを常に目指す: 専門知識や技術を磨くことで、自信を持って仕事をこなせるようになります。また、新しい知識が増えることで、仕事へのモチベーションも保ちやすくなります。イデアでは研修への参加費や法定研修やケアマネージャーの資格更新に伴う費用も全額法人で負担しています。お金に不安を持たない環境で学びを徹底しています。

4.サポート体制を強化する: 同僚や上司、家族、友人などの支えを受けながら働くことも大切です。誰かに感情を共有し相談することで、ストレス軽減になります。また、感謝の気持ちを持ち続けることで、人間関係も良好に保てます。

5.適度な運動を取り入れる: 体を動かすことで、ストレス発散や心身の健康維持が出来ます。適度な運動を日常生活に取り入れることで、疲労感も軽減され、リフレッシュすることができます。

さいごに

ケアマネージャーとして長く働き続けるためには、無理をせず自身のペースでバランスよく働くことが求められます。心と体を大切にしながら、無理なく続けることが最善です。

また、働き方や賃金も含めて「職員の働きやすい環境を作る」ことはイデアの企業理念でもあります。企業が、働く職員を孤独にならない状況を作ること。職員の働きがいや、幸せに貢献することを通して、利用者や家族への幸せに繋がることを祈ってやまないのでした。

「テレワーク」という働き方は時代遅れになったのかい？

【関連記事：個人ブログ・「在宅ワーク」の功罪と「ケアマネージャー」としての働き方について詳しく知りたい方は（↓）をクリック】

https://yabiccho-san.com/%e3%80%8c%e5%9c%a8%e5%ae%85%e3%83%af%e3%83%bc%e3%82%af%e3%80%8d%e3%81%ae%e5%8a%9f%e7%bd%aa%e3%81%a8%e3%80%8c%e3%82%b1%e3%82%a2%e3%83%9e%e3%83%8d%e3%83%bc%e3%82%b8%e3%83%a3%e3%83%bc%e3%80%8d%e3%81%a8/

引用元「介護労働実態調査」

kaigo-center.or.jp/content/files/report/2023_jittai_chousagaiyou.pdf

在宅ワークとICTの整備について

　前回の記事でご紹介しました。ケアマネージャーと言う仕事は、コロナ禍前（イデアが起業したのは、新型コロナウイルスが流行る直前でした）から在宅ワークと相性が良く、自宅で仕事が出来る環境を整備すれば仕事も生活の質も向上するはずだと常々考えていました。

　実際に、起業当初からイデアでは在宅ワークとICTの整備に特に力を入れています。ICTの取り組みが遅れているとされる介護業界にあって、沖縄県内で在宅ワークができる環境の事業所ランキングがあるとすれば、その末尾に入ると思って自負しています。

　前回に引き続き、事業所立ち上げから4年。イデアで実際に私が感じた「管理者は見た、聞いた」内容を基に、在宅勤務のメリット＆デメリットを運営の立場から考えてみたいと思います。

課題：2　勤怠の管理の難しさに関して

テレワーク勤務ではオフィス勤務よりも従業員の勤怠管理が難しいとされています。2020年11月に三菱UFJリサーチ＆コンサルティングが出したデータによると、テレワークを導入・実施していない理由として「従業員の勤怠管理や在席・勤務状況の確認が難しいから」との回答が14.6%でした。

通常の勤怠管理で多いのはタイムカードやICTカードをオフィスで読み込んで打刻するなど、客観的な記録によって勤務時間が確認される仕組みです。

一方、テレワークでの勤怠管理は、勤怠管理システムを導入しない場合エクセルなどの電子ファイルの出勤簿などに自己申告で記入する、上長などへのメールでの報告などの自己申告によって成り立つものが多いです。そのため従業員側も管理者側も信憑性にやや疑問を感じざるを得ません。

【まとめて紹介】テレワークにおけるメリット・デメリットとは？｜法人のお客さま｜NTT東日本　より抜粋

ICT機器を活用した勤怠管理

イデアでは、勤怠管理の一環として上長（管理者）へのICT機器ツール（主にlineワークス）による報告を以って勤怠管理を行っています。

　テレワークや事務所への出勤も含め、始業は、8:00を原則としており、弊社の就業規則できちんと明記されています。

　ですが、在宅ワークを「勤務時間を自分で自由に決められる」と勘違いする職員もいて「始業時間を過ぎても一向に報告が無い」「そもそも勤怠の管理を理解していない」等、タイムカードが無いゆえに、勤怠への語弊も生まれています。

　イデアでは、何度もミーティングを重ねては勤怠の重要性を話しており、遅刻に関して（始業時間及び終業時間にlineでの報告が無い、もしくは平気で遅れて報告を行う職員に対して）は減給への処置も対応しています。

　皆が、決められたルールを守るだけで快適な職場環境が出来るはずが、一部の守れない（自分勝手に解釈をする）職員がいるとルールを厳格化せざるを得ない現状もあったりする訳であります。

【関連記事：個人ブログ・ケアマネージャーがICT機器を使ってみた】

https://yabiccho-san.com/%e5%b1%85%e5%ae%85%e4%bb%8b%e8%ad%b7%e6%94%af%e6%8f%b4%e4%ba%8b%e6%a5%ad%e6%89%80%e3%81%abict%e6%a9%9f%e5%99%a8%e3%82%92%e5%b0%8e%e5%85%a5%e3%81%97%e3%81%a6%e3%81%bf%e3%81%9f/

在宅勤務のメリット＆デメリットについて

　以前、紹介したブログの内容から抜粋します。『国土交通省の2023年度調査によると、直近一年間に自宅などでテレワークをした会社員、公務員らの割合は16.1％で前年度から2.7ポイント減ったという記事を見ました。新型コロナウイルス感染症対策として普及したテレワーク（在宅ワーク）だが、週に1回～2回だけテレワークをする人の割合が増えており、出社と併用した働き方が広がりつつあるようだ』と記事は締めくくっています。

「テレワーク」という働き方は時代遅れになったのかい？

　ケアマネージャーと言う仕事は、コロナ禍前（イデアが起業したのは、新型コロナウイルスが流行る直前でした）から在宅ワークと相性が良く、自宅で仕事が出来る環境を整備すれば仕事も生活の質も向上するはずだと常々考えていました。

　実際、起業当初から在宅ワークとICTの整備に力を入れて、沖縄県内では在宅ワークができる環境の事業所ランキングとして末尾に入ると思います（そのようなランキングがあればですが）。

　今回は、事業所立ち上げから4年。イデアで実際に私が感じた職員から聞いた「管理者は見た聞いた」内容を基に、在宅勤務のメリット＆デメリットの観点から、課題をいくつか考えてみたいと思います。

課題：1　従業員のオンとオフの区別が出来なくなるのでは？と言う不安に対して

　仕事とプライベートの距離感は人それぞれです。「家で仕事をしていると、緊張感が無くなる」「家事をしながら仕事ができるので助かる」「通勤時間の渋滞が緩和されるのでストレスがない」「気を抜くと、時間外や土日でも仕事をしてしまう」と、言ったメリット、デメリットが挙げられます。

　イデアでは、事務所への出勤も在宅ワークも自由でlineワークスにスケジュールの報告をすれば自由に働き方は選べるメリットはそのまま。かく言う、私は「在宅勤務中心派」。毎週、月曜にイデアで開催される週間ミーティング以外は基本的に在宅ワークから始めます。

在宅ワークの恩恵をうける

　その理由は、今年、娘が保育園から認定こども園へ進級したことで登園時間も変わった事。送り迎えは基本、私の役割だけれど、こども園の受け入れが保育園より30分遅い。

それだけで事務所へ出勤が間に合わない。毎週、月曜は祖父（私の父）に、朝の送りを頼むのが精いっぱいなので、このシフトは今年四月からシフトは譲れません（威張るな）。

　会社の代表（私）がこんな調子なので、朝は事務所に居ないのが当たり前の風景。管理者（私）が朝に事務所に居ないのは良いか悪いかは置いておいて、大事なのは「出勤か在宅ワークか選べる自由がある」という職場風土が大事だと思います。「職場の皆、（特に上司）が、毎日、朝早くから出勤しているので、在宅ワークがやりにくい」という空気は微塵も無いイデアの職場環境でした。

課題：２「家で仕事をしていると、緊張感が無くなる」

　逆にデメリットとしては、「家で仕事をしていると、緊張感が無くなる」について。イデアでは、在宅ワーク及び事務所へ出勤も自由に任せています。

　「事務所で仕事をする方が集中できる。仕事の事で解らない事があれば、他のケアマネさんから聞けばいい。たわいない話をして愚痴や不満を発散したい」と、そう言って用事がないのに（失礼）事務所に来て過ごされるケアマネさんもいます。

時間の管理はしっかりと

　ただ、時間外の労働は控える様に職員に言い聞かせています。パソコンからFAXを送ると通知が私に来るようになっています。土日に通知が来ると「時間外に仕事をしないように」と、伝えています。これは、後日話す「イデアの成果主義の功罪」と、原因が重なると思います。

　後は、「家で仕事をしていると、緊張感が無くなる」ですが・・・。たまには良いのではありませんか（小声）。ケアマネージャーと言う仕事は精神的にとても疲労する「感情労働」の最もたる仕事だと思います。疲れたなら、少しくらい布団にダイブしても誰も見ていませんよ。ウフフ・・・　御後がよろしいようで。それでは・・・

「在宅ワーク」の功罪と「ケアマネージャー」としての働き方について～その②～

【関連記事：個人ブログ「在宅ワーク」の功罪と「ケアマネージャー」としての働き方について（→をクリック）https://yabiccho-san.com/%e3%80%8c%e5%9c%a8%e5%ae%85%e3%83%af%e3%83%bc%e3%82%af%e3%80%8d%e3%81%ae%e5%8a%9f%e7%bd%aa%e3%81%a8%e3%80%8c%e3%82%b1%e3%82%a2%e3%83%9e%e3%83%8d%e3%83%bc%e3%82%b8%e3%83%a3%e3%83%bc%e3%80%8d%e3%81%a8/】

　マナビのチカラ

　ケアマネジャーとして業務をしていると、「知識」の必要性を嫌と言うほど実感します。もちろん、どの職業、職種においても、「知識」と「経験」は必要だと言える事でしょう。

　医療や介護、福祉においても、特にケアマネジャーのお仕事に関しては、学ぶことを続ける事が出来る人じゃなければ続けていくことはできないと思います。

【前回の記事より：マナビノチカラその①】

無資格で介護職へ飛び込む

　いきなり、私個人の経験談で恐縮ですが、今から、17年前に無資格で「介護業界」に飛び込んだ私。「子供の頃から祖父母に育てられたので、恩返しだと思いこの仕事を選びました」と、モチベーション高く、当時は若かったこともあり身体的な負担や夜勤も厭わず介護の現場が自分にはとてもあっていたと感じました。

　職場環境もそうですが人間関係も含めてとても楽しく「これは、私にとって天職だ」と想ったことが昨日の事のように思い出せます。

ある日、介護職として働いていた私に看護部の部長さんが私に言いました。

知識と言う根拠の裏付け

「あなたは、とてもこの道に向いている人だと思う。だからこそ言うけれど、この仕事を選んだからには一生懸命に学びなさい。自己流になったらいけない。自己流になると人は視野が狭くなる。テキストに書かれている先人の知識と経験を学びなさい」

　と、真剣に話してくれました。「知識があれば、自分の仕事に説明ができる。根拠がある、裏付けされたケアに対して人は信頼するものだ」と、部長は話されていました。そのエピソードを忘れた事はありません。

機転を利かすということ

　ケアマネジャーの業務は、利用者やご家族が抱える問題に対して解決に導く為に知識と経験に培った能力が問われます。

様々な問題（困りごと）に対して、状況に応じて利用者への問題解決に対して社会資源（介護保険制度をはじめとした社会保障の知識）に精通するだけではなく、インフォーマルサポート（家族だけでなく地域の協力も含む）を活用する必要もあり、思いもよらないトラブルに対して臨機応変に対応を問われます。

「デイサービスを週３回にヘルパーを週１回、お掃除でスケジュールを組みましょう」と、介護保険サービスに繋げれば利用者やご家族の問題がすべて解決する！と言うのなら、ケアマネジャーは必要ないと思っています。

　私個人の意見ではありますが、心の底では密かに思っています。「介護保険に繋いだから介護のすべてが解決できるほど、人間はそんなに単純じゃねぇんだよ」って。

信頼関係というみえない評価

　利用者やそのご家族を含めて支援していく前提として必要な条件が「信頼関係」を築くことが大前提だと、どのケアマネジャーに聞いてもそう答えると思います。単純に信頼関係とは何かと言われて「私は、利用者や家族と信頼関係はできている」と、私も含めてそう思ってしまいがちです。

　ですが、大切なことは「この人は信頼できる人だ」と思うのは、私ケアマネジャー側からの意見では無く、あくまで利用者やご家族の立場からの評価だという事です。

　そして、利用者や家族という相手の心の中身は知れるはずもありません。「ケアマネジャーはいつも、利用者や家族から試されている」と、思って私は毎回、訪問時に面談に臨みます。初回の訪問から始まり、毎回すべての面談が真剣勝負で利用者やご家族の話を聴き、真摯に対応しています。

　解らない事に対しては相手に対して説明する事も大事です。私が解らない事に対しても、きちんとお調べをしてから回答すると言う対応も大事にしています。

　ですが、それ以上に「相手の話に対して真摯に耳を傾けて傾聴する」と言う姿勢さえも知識がないと実践できません。コミュニケーション能力が高くないとケアマネジャーのお仕事は出来ないのかと、思うかもしれませんが「対人援助技術」と言う知識を学ぶ事でスキルを高められます。

【関連記事：個人ブログ・「ケアマネージャーが機転を利かすということ」】

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